●傷病手当金についてご存知でしょうか
これは業務外の災害で入院したときに給与の一部を補填するという制度です。
たとえば、業務外の災害で従業員の方が入院したとします。
こんなときに申請することにより、傷病手当金として給料の約60パーセントが支払われるのです。
社長様の中には、給料が0なのは気の毒だ、とのことで、何十パーセントか、特に半分ぐらいは支払ってあげようとされる方がいらっしゃいます。
しかし、申請したほうが給料の約60パーセントが保障されるのですから、
会社側が給料の何パーセントかを持ってあげるよりも、傷病手当金を申請してあげた方が、会社にとっても従業員にとってもお得ということです。
お互いがにっこりできたらいいですね。
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賃金について、「なかなか経営が思わしくないから、どうしても給与を上げられない。」という話は一般的です。
賃金が安ければ、社員の不満は溜まり、最悪 離職してしまうかもしれません。
雇用保険法に絡む通達では、賃金の３分の１を超える額が２か月連続で支払われず、社員が退職した場合、特定受給資格者として手厚く保護されています。
それだけ賃金の多寡は、労働者に影響を及ぼすことは間違いありません。
しかし、誤解が多いのは、「社員のやる気を出させたいのなら、賃金は高ければ高いほどよい。」と思われていることです。
しかし、これは間違いなのです。なぜなら、賃金が少ない場合は社員の不満要因になりますが、高いからといって社員のモチベーションを上げる効果はないからです。
こんなに高い給料を払っているのに、ぜんぜん頑張ってくれない。という不満を漏らす事業主の方がいらっしゃいます。
その社員は仮に今の２倍の給料を払ったとしても一瞬はがんばるでしょうが、きっとそのがんばりも長くは続かないでしょう。
ですので、いたずらに給料を上げるよりは、給与は不満を持たない額での設定が企業にとっては望ましいことになるのです。
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●未払い賃金が発生しています
労働基準法では、一日8時間、週40時間を越える労働時間については、割増賃金を支払わなければならないことになっています。
割増賃金の額については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算の25％増し、深夜（午後10〜午前5時まで）は25％増し、休日出勤は35％増し、時間外深夜労働になると50％増しの賃金を支払わなければなりません。
また、残業させるのであれば、事前に労基署に36条協定書の提出が義務づけられています。
さらに36条協定書を提出しても月45時間まで、年間では360時間までしか残業を認めていません。
この厳しい経済状況の中、１日8時間、週40時間労働におさえるのは大変困難ですし、まして通常の賃金支払も大変だと言うのに、さらに時間単価1.25倍〜1.5倍の賃金を払えるのか、というのが社長様の本音でしょう。
しかし、近年行政は残業に関してはかなり厳しい対応をとっています。
長時間労働、サービス残業などを労働者に課し、結果として、経営者側の逮捕、送検や、未払い割増賃金の支払いを過去数ヵ月分に渡って遡及した多額の未払い割増賃金を命じられるなどの事例も多く見受けられます。
昨年の話題になった未払い賃金だけでも、
○福岡銀行の総額約２１億
○東京電力で約６９億円
○人材派遣のスタッフサービスの約５４億円（2005年6月）
○マクドナルドの２２億（2005年9月）
○東電のサービスの６９億円（2005年3月）
○電源開発の９５００万円（2005年3月）
○ビックカメラの３０億円（2005年3月）
などがあります。
さらに未払い賃金の支払い勧告を無視して厳しい処分が下された事例としては、
大手家電量販店「ビックカメラ」（東京都豊島区）が約１億２７００万円の残業代を支払わなかったとして、東京労働局は２５日、同社と社長ら幹部７人を労働基準法違反（割増賃金不払いなど）の疑いで東京地検に書類送検したものがあります。
福岡労働局が平成16年度に不払い残業で是正を求めた企業は23件、対象労働者数は計2195人で、ここのところ増加傾向にあるということです。
また、連合福岡には月平均50件程度の電話相談があり、解雇や退職強要など雇用関係とともに賃金関係に関するものが多いということです。
紙面上を賑わすのは大企業がほとんどですが、実際には中小企業であっても是正勧告の対象になっています。
大企業だからこそ払える未払い賃金も、中小企業が過去２年分の未払い賃金の請求をされてはひとたまりもありません。
是正勧告を受けてからでは手遅れです。
労働時間の改善策について、お悩みの社長様
唯一労働問題を専門とする法律家で国家資格者である社会保険労務士に是非ご相談ください。
当事務所は現在の事業主様の経営状況の中で、いかに合法的な労務改善ができるのかを提案します。
フレックスタイム制、変形労働時間制、みなし労働時間制、労働時間管理の改善、就業規則の改定など、あらゆる合理的な方法を駆使して、残業時間が発生しない効率的な労務管理をおこないます。
どうぞ、メールやFAX、電話など、お気軽にご相談下さい。
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現在、厚生労働省管轄の助成金は、細かく分けると５０種類以上あります。
「会社・事務所の開業」・「新分野への事業展開」、「労働者の採用」、「定年の引上げ」に関する助成金がメインです。
助成金は、申請手続の面倒さはありますが、返済が不要であることが魅力的です。
今日はその中でも、比較的受給可能な助成金である「トライアル雇用」の助成金についてご説明したいと思います。
もうすでに活用されている事業主の方もいらっしゃると思いますが、ハローワークに求人をだされている方でも、割合的にはあまり活用されていないようです。
トライアル雇用は、最大３月間のお試し期間を設けて、事業主さまにとっては会社にあった人物であるかを十分に確認でき、また労働者側にしてみれば、職場の仕事や環境を実体験した上で、正社員になるかどうかを判断できるという使用者・労働者の双方にメリットのある制度です。
給付額は一月単位で５万円、最大３月間で一人当たり１５万円受給できます。
トライアル雇用の結果、どうしても自社にあわないと判断して、残念ながら本採用に移行しなかったとしても助成金は支給されます。
ただ、注意しなければならないのは、トライアル雇用の期間は、期間限定の雇用であることを労働契約書で、明確にしておくことです。
就業規則で３か月の試用期間を設けていても、会社側からやめさせると解雇の問題が発生します。
トライアル雇用は、使用者・労働者の双方がなっとくした上で、正式な採用に移行しますので、労働問題の回避にもつながる上に、助成金まで支給される非常に使い勝手のよい制度といえます。
労働者の採用をお考えの事業主さまには、ぜひ活用していただきたい助成金の一つです。
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終身雇用制が崩壊し、会社に対するロイヤリティー（忠誠心）が薄れるとともに、沸き起こってきたのが個別労働紛争です。
平成13年に「個別労働関係紛争解決促進法」が施行され、労働局の紛争調整委員会でのあっせん制度を利用しての紛争解決も年々増えつつあります。
福岡県だけでみても、平成16年度の労働局への労働相談件数は5，569件、あっせん受理件数は229件にもなります。
ひと昔前までは、多少納得がいかないことがあっても「生涯雇われる会社だから」と穏便にすませていたことも、現在では、紛争へと発展してしまうこともあるのです。
労働問題の内訳は、「解雇」「労働条件の引下げ」「パワーハラスメント」など様々ですが、根本を辿ると、労使双方の感情に行き違いが原因であることが意外に多いように思います。
そして、感情のもつれは当事者同士では、収拾がつかなくなることがほとんどです。
仮に裁判になれば、双方の心の溝は深まるばかりですし、お金も時間もかかり、結局どちらも救済されないことになってしまいます。
そこでできた制度が、労働局での「あっせん制度」です。
あっせん委員は、労働法に詳しい弁護士や大学教授で、双方の言い分を聞いた上で、あっせん案を提示してくれます。
手続きは極めて簡単で申請書を提出し、原則１回の陳述で、あっせん案が提示されます。弁護士や社会保険労務士が代理人として陳述することもありますが、当事者だけでも十分に活用できる制度です。
裁判所の判決のように白黒つけるのが目的ではなく、双方お互いにゆずりあって折り合いをつけるものですから、比較的穏便な解決が期待できる制度です。
現時点で「あっせん申請」は、ほぼ労働者側からなされているということですが、これからの時代、使用者側にもとってもメリットは十分にある制度だと思います。
〒811-1302
福岡市南区井尻3丁目10-12
政都ビル410号
TEL 092-584-9688 FAX 092-584-9689
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労働トラブル解決
問題社員を抱えている事業主様をサポートします。
私用メールを堂々とする社員、
黙って会社の備品を持ち出す社員、
茶髪やピアスをしていくら注意しても改善しない社員、
突然失踪してしまった社員、
遅刻を繰り返す社員、
協調性に欠けるわがままな社員、
社内恋愛で会社に迷惑をかける社員、
病気がちで欠勤続きの社員、
社外で会社批判をする社員、
だらだら仕事で残業代稼ぎをする社員などなど・・・。
社会全体のモラルの低下がさけばれる中、ちょっと昔では考えられないような行動をとる社員が急増しています。
面接のときは、あんなに真面目で、やる気のある人に見えたのに・・・。
と嘆いてみてもはじまりません。
一旦、採用した以上そう簡単には解雇できないものです。
また、当事者どうしでの話合いでは返って感情的になり溝は深まるばかり・・・。
そんなとき労働法の唯一の専門家であり国家資格者である社会保険労務士が役に立ちます。
事業主様や人事担当者の方、上司の方から詳しく事情をお伺いした上で、社員本人との話合いなどを行いながら最善の解決を図ります。
また、明らかに健康保険や労災からの不正受給を目的とした悪質な事案は労基署への申告などより法的な対処が必要になってきます。
裁判に発展しそうな事案は、まず労働局での「あっせん制度」での解決が極めて有効です。
裁判は最低でも１〜２年かかり、裁判にかかる費用も決して安くはありません。
また、裁判のために拘束される時間や精神的負担は、想像以上のものです。
労働局での紛争調整委員会では、弁護士や大学教授などの労働法に詳しい学識経験者が使用者、労働者双方の間に立って解決策を提案していただけます。
あっせん申請から１月程度で、１回限りのあっせんを行い、あっせん案を提示してもらえます。
あっせん申請書や陳述書の作成、あっせん当日の陳述の一切を社会保険労務士が代理します。
裁判での解決をお考えの事業主様、労働者から裁判を持ちかけられて事業主様は是非労働局の「あっせん制度」をお考えください。
その他、さまざまな労働問題について、まずはお気軽にご相談ください。
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御社の就業規則は大丈夫ですか？
常時１０人以上の従業員を使用する事業所（パート・アルバイトを含む）には、就業規則が義務付けられています。
�，海害診�もメンテナンスをしていない
いざ従業員とトラブルになったとき、監督署の調査で必ずチェックされます。
法令は毎年改正（育児・介護休業法、パートタイム労働法など）されます。
また、助成金の中には就業規則の改定が要件となっているものもあります。
�▲僉璽函Ε▲襯丱ぅ伴勸�がいるのに正社員用の就業規則しかない
パート・アルバイト用の就業規則がない場合は、正社員の就業規則が適用されます。
賃金・退職金制度、評価制度など短時間労働者用の就業規則を整備して、社員全体のモチベーションを上げましょう。
�Ｄ┣�解雇の規定が甘い
近年、個別労働紛争は増加の一途を辿り、平成１７年度では労働局への相談件数は福岡県内だけでも５，０００件を越えています。
紛争原因は解雇に絡むものがもっとも多く、裁判にまで発展するのも解雇問題がメインです。
いたずらに紛争が長期化すれば、最悪の場合、会社の信用を落とすのみならず、裁判確定までの給与・賞与の支払い、慰謝料、弁護士費用などの金銭的負担や、最低１〜２年もの紛争期間での精神的負担は多大なものです。
解雇規定を明確にすることにより、社員の納得が得られ、早期解決に結びつきます。
�ぐ藥�休業・介護休業の規定がない
育児、介護休業制度は法律で定められ、従業員が申し出た場合は拒むことができません。ただし、就業規則で一部除外が認められています。
�ソ亳�、転勤、配置転換の規定がない
これらは就業規則での包括的同意が認められています。もし規定がなければ個々の同意が必要となり、従業員が拒んだ場合は紛争の原因になります。
�Ε泪ぅ�ー通勤管理の規定がない
マイカー出勤中に社員が人身事故。社員に補償能力がない場合は、会社に賠償請求がくる事態になります。
��日給月給制になっていない
遅刻・早退をしても減給規定がなく、賃金が毎月一定額支給されていませんか。
減給しないのだから、感謝されると思ったら大間違いです。
社員同士はお互いをよく観察しています。真面目に出勤している社員から見たらどのように感じられるでしょうか？
不要な出費はおさえて、優秀な社員が納得して働ける賃金制度に整備しましょう。
就業規則は、上手に活用すれば、会社を守る強力な盾になりますが、放置しておくとイザというときに返って問題を深刻化させます。
ぜひ、企業防衛型・業務効率型の就業規則をご検討ください。
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当事務所で行っている業務委託（顧問契約）の内容は以下の通りです。
給与計算業務
専用コンピューターによるミスのない給与計算を行います。
年金制度改正によって、毎年変わる保険率に対応しています。
社会保険業務
健康保険・厚生年金の加入から、給付申請までの手続きを行います。
助成金・給付金の活用提案
助成金と一言で言っても、起業、採用、継続雇用など、様々な状況で支給されます。
貴社に有効な助成金の提案と、申請手続きの代行を行います。
就業規則・社内規定の作成
コスト削減、労使トラブル回避の効果がある就業規則や社内規定を作成します。
賃金制度設計
会社の実態に応じてもっとも効率的な賃金制度の提案・設計を行います。
労災・雇用保険業務
労災や雇用保険への加入、喪失、変更手続を行います。
民間の保険では代用できない手厚い保障です。
ぜひ活用しましょう。
事業主さまも、労働保険組合への加入をすることで、労災保険に加入出来ます。
年金についての相談・手続業務
複雑化した年金制度を分かりやすくご説明し、申請手続きなどを代行します。
労働局の紛争調停委員会でのあっせん代理
労働者との紛争が生じた場合、簡易な紛争解決制度として、労働局での「あっせん制度」があります。
社会保険労務士は、事業主さまの代理人として、申請書作成、陳述などを行います。
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