2006年02月19日
代表的な助成金
●人を雇い入れたときに支給される助成金

「試行雇用助成金」・・・1人採用で最高15万円
*実際に雇ってみないとホントの能力はわからない。実際に働いてみないと自分に合った仕事かわからない。そんな使用者、労働者双方の悩みを解消するいわゆるトライアル期間に支給されるすばらしい助成金制度です。

「不良債権処理就業支援特別奨励金」・・・1人採用につき最大70万円
*いまだ不況の影響で、本人の能力とは別に解雇を余儀なくされた方を率先して採用する企業を応援する制度です。

●就業規則改定に伴う助成金

「継続雇用定着促進助成金」・・・最大1600万円(最大5年間年1回支給)
*平成25年度までに定年の65歳への引上げが義務付けられます。それに先駆けて定年引上げる就業規則の改定を行った企業に支給される制度です。

●会社や新事業の立ち上げに伴う助成金

「自立就業支援助成金」・・・最大200万円
*雇用保険の受給資格者自らが創業し、労働者を雇入れた場合に設立費用の一部が支援される制度です。

「地域創業助成金」・・・最大500万円
*幅広くサービス業を対象として、法人・個人事業を問わず、事業を立ち上げ、2人以上を雇入れた場合に支給される制度です。

「中小企業基盤人材確保助成金」・・・最大850万円
*新分野進出等(創業、異業種への進出)を目指す事業主が新分野進出に必要な人材を雇入れたときに支給される制度です。

※申請書には提出期限があります。特に採用・起業を要件とするものは早めにご相談ください



〒811-1302
福岡市南区井尻3丁目10-12
政都ビル4F

TEL 092-584-9688 FAX 092-584-9689

 
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2006年02月19日
助成金とは
●助成金とは
助成金とは、雇用保険の適用を受けた事業主が、一定の条件を満たしている場合に、政府から支給される『返済不要』の公的支援制度のことです。

助成金は多くの場合、「従業員の雇用管理の改善」や「失業を未然に防ぐ」といった政府が目指す方針に基づき支給されるもので、助成金の財源は雇用保険の一部が割り当てられています。

雇用保険の適用事業主は雇用保険料を払っているわけですから、助成金をもらう権利があるのです。

雇用保険料をかけているのに受給しないのは大変もったいない話です。助成金を活用しない会社は、間違いなくソンをしていると言えます!

●助成金の種類
一口に助成金といっても多種多様です。厚生労働省の助成金・給付金だけでも細かく分けると50種類くらいあります。
たとえば、

継続雇用制度奨励金・・・・・・・・・・・・・・・・・・・15〜300万円
トライアル雇用奨励金・・・・・・・・・・・・・・・・・・1人お試し雇用につき最大15万円
不良債権処理就業支援特別奨励金・・・・・・・1人採用につき60万円
中小企業基盤人材確保助成金・・・・・・・・・・・1人採用につき最大140万円

などです。

*次のいずれかに該当する会社は、助成金を申請できる可能性があります。

○人材を採用したいが、うちの職場でやっていけるか様子見の期間が欲しい。
○新しい事業を立ち上げて、人材を増やしたい。
○就業規則を改定して、定年を65歳にまで延長する予定がある。
○職員の教育訓練を行って、職業能力の強化を図りたい

●助成金を有効に活用するためには
助成金を効率よく受給するためにはどうすればよいのでしょうか?
まず、 数十種類ある複雑な助成金から、その会社がもらえる助成金の情報を正確に把握し、申請期限内にきちんと書類を提出する必要があります。

また、助成金申請にはタイミングがあります。
助成金の対象となる人を雇い入れたのに、申請をしていないケースがたくさんあります。今すぐチェックが必要です!

■助成金申請における注意点
・助成金は「必ず受給できる!」といったものではありません。
 (各種要件があります。)
・助成金は「すぐ受給できる!」といったものではありません。
 受給までに1年かかるものもあります。
・申請には期限があります。注意が必要です。



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福岡市南区井尻3丁目10-12
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2006年02月19日
まずは、「就業規則」の整備を!
終身雇用制が崩壊し、社員には同じ会社で一生を過ごすという感覚がなくなりつつあります。

企業へのロイヤリティー(忠誠心)は薄れ、何か納得できないことがあれば「やめてやる」という傾向にあります。

それと同時に従業員の権利意識は強まり、労働法に詳しい社員が増えてきています。

一生ひとつの会社で働くことを前提にしていた時代、社長や経営担当者の権限は絶大で、逆らう者があれば一喝するだけですんだものも、今では社員が労働法を盾に自己の権利を主張してくるようにもなりました。

これからの経営者・人事担当者は、企業の精神論を唱えるだけでなく、しっかりとした法律知識と問題社員の対処方法を理解しておかなければならないと言えます。


●まずは、就業規則の整備を!

就業規則はいわば「会社の法律」です。
世の中が法律に従って運営されているのと同様、会社も就業規則に基づいて運営されなければなりません。

たとえば、懲戒処分の事由などでも、具体的に「無断遅刻を続けて3回した場合は、給与の10分の1を減給する」などのように例示列挙して、その懲戒処分内容もはっきりさせておく必要があります。

「会社の風紀を乱したときは懲戒処分をする」といったあいまいな内容では、裁判などの紛争になったときにはほぼ勝ち目はありません。
また裁判には到らないまでも社員の納得を得ることはできません。
(納得の得られない理由で処罰するとその後の社員のモチベーションはぐっと下がってしまいます。)

 
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2006年02月19日
各種事務手続き代行
月々の給与計算や労働保険・社会保険の事務手続きといった事務作業は意外と手数がかかり、煩わしいものです。

特に中小企業の事業運営においては、収益増のために、本来の業務に専念することが最優先事項になるはずです。
事業主自ら給与計算や保険手続き等を行うことは、時間コストを考えても最も効率の悪いことですし、またその為に人を雇うのも得策ではありません!

手続き業務で貴重な労力と時間を使うべきではありません!手続き業務は専門知識をもつ社労士にお任せください。



●労働保険・社会保険手続き代行

労働保険や社会保険の新規適用・年度更新を行います。

社会保険労務士の取り扱う申請書、届出書などの種類は300種類以上あります。

そのなかには「手続をしておかないと過去に遡って徴収されたり、追徴金を払わされたり、損害賠償請求されたりするもの」「手続さえしておけば支給されたり、支払いの減額・免除をされたりするもの」「懲役や罰金などの罰則を受けるもの」など様々なものがあります。

どれも知らなかったでは済まされないものです。

そんな労働・社会保険の手続きに関して適性に助言・提言を行い、書類作成の代行を行うのが社労士の仕事です。そのことで事業主の皆様は、安心して本来の業務に専念できます。

また社労士が作成した書類には必ず職印が押されます。そのことで行政機関は顧問の社労士がついている事業所かどうかが分かるようになっており、顧問社労士の有無で企業の信頼がアップします。


●助成金の提案・申請手続き代行

「助成金」は条件が適応すれば、返還の義務なく支給されるものです。

せっかくの制度ですから是非活用したいところですが、その種類は細かく分けて50種類もあり、それぞれに支給要件が定められていて、自社に適応する助成金を探すだけでもひと苦労です。

また申請書類や添付書類も複雑な上に、申請期限や頻繁な制度改正でほとんどの事業主様が活用できていないのが現状のようです。

この助成金申請を業として行えるのは、国家資格を付与された社労士だけです!

私たち社労士は、随時、企業のメリットとなる助成金の提案と申請代行を行ってまいります。


●給与計算事務の代行

毎月の給与計算には、社会保険や労働保険に関する知識が必要です。
給与は従業員のモチベーションに直結するものです。正確さが求められます。
社労士は給与計算を労働法に則って適正に行います。「法に適正に」というと、「出費が増えるのでは…」と心配される事業主もいらっしゃいますが、逆に不要な支出をしている場合もあり、また長期的なスパンで考えても、専門の社労士に委託することは、企業にとって大きなメリットになります。



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2006年02月19日
就業規則の改善
●就業規則でベクトルをひとつに!

多くの「ヒト(人材)」が集う職場において、従業員ひとりひとりがバラバラに動いていては企業の生産性は向上しません。

チームとしての企業がベクトルをひとつにして成長していくためには、一定のルールが必要となります。それが「就業規則」です。

「就業規則」を始め諸規定を整備し、企業全体がその基準を軸に業務に従事することによって、その企業はひとつにまとまり、職場が活性化し、業務が円滑に遂行されるようになるのです。

「就業規則」が整備されていないと、従業員にとっては不安が募り、その企業から「ヒト(人材)」が離れていくことにもなりかねません。
逆に従業員の合意を得て作られた「就業規則」は、かならず企業利益の増加をもたらします。

●就業規則は「会社の憲法」です

「罪刑法定主義」という言葉をご存知ですか?

「罪刑法定主義」とは刑法上の言葉で、「法律で決められた罰則に則ってしか罰することはできない」という意味です。どんなに倫理に反することでも、それを罰する法律が定められてない限り、罰することはできないのです。
これは刑法上の話ですが、実はこのルールが「就業規則」にも類推適用されています。

たとえば、平成15年の最高裁判決(フジ興産事件)では「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」と明言しています。

つまり、就業規則の整備が不十分な企業は、いわば無法地帯になっていることと同じことです。

終身雇用制が崩壊し、会社に対するロイヤリティー(忠誠心)が薄れるとともに、最近では年々個別労働紛争が増えつつあります。「就業規則」を整備しておかなければ、問題社員を抱え込んでしまった場合、ひとたまりもありません。

●ぜひ就業規則の改善を!

日頃あまり気にもとめられず、ロッカーや金庫の奥底にしまわれて開かれることのない「就業規則」
(※本来は、社員が自由に閲覧できるようにしておかなければなりません)
も、使いようによって従業員のモチベーションを上げることもできますし、また労働紛争が発生した場合には、会社を守る盾として効力を発揮するものです。

会社のセイフティーネットとしても就業規則の改善をぜひ行いましょう。




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2006年02月19日
賃金体系や評価制度の改善・立案・設計
それぞれの企業にあった「手作りの」賃金体系と評価制度を構築します!

「こんなに給料を払っているのに、社員が期待どおりの成果を上げてくれない…」という不満を耳にすることがあります。

しかし、ご存知ですか?
「賃金が少ない」ということが不満要因になることはあっても、逆に、多く支給したからといって、必ずしも社員のモチベーションを上げることにはつながらないことを 

そうです
社員の能力や業務内容に見合った「賃金設定」が必要なのです。


また、社員はみな互いに評価しあっているものです。
周りと比べて自分は評価されているのかどうかを常に意識しています。そこで、社員(特に優秀な社員)が、納得できる評価制度が必要となります。

ところが、評価制度を重視している中小企業の中でも、大企業をコピーしたような評価制度を使用している企業を見かけます。
そのために、20人ほどの企業に等級が40も50もあったり、細々とした役職名があったりすることがあります。
これでは使い勝手が悪く、評価する側もされる側の社員もよく分からないものになっているといえます。

それぞれの企業には、その規模にあった「評価制度」が必要であり、どうすればどう評価されるのか、業務内容にあった明確な「評価基準」が必要なのです!

当事務所では、社労士は「ヒト(人材)」を扱う専門家である。を合言葉に、それぞれの企業にあった、手作りの「賃金体系」と「評価制度」を構築致します!



《−人事・賃金制度構築、見直し 業務内容−》
【1】 賃金分析・賃金制度診断カウンセリング
【2】 評価制度・基準の見直し
【3】 賃金システム・賃金体系の見直し
【4】新体系への移行



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2006年02月13日
所長プロフィール
 













*** 経 歴 ***


県立熊本高校卒業後、九州大学文学部に入学。大学では、国文学を専攻する。

卒業後、福岡大手進学塾 に勤務。講師として数学・国語を担当。

行政書士、社会保険労務士試験に合格の後、人事部へ異動。

実務経験の後、「むらかみ社労士・行政書士事務所」を開業。

特定社会保険労務士資格取得。

合同会社西日本労務研究センター 代表社員

「特定社労士研究会」主催。


〒814-0103
福岡市城南区鳥飼5-2-41-101

TEL 092-847-3636FAX 092-407-7740