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特定社会保険労務士 資格取得 おめでとうございます。
第８回特定社会保険労務士試験
（紛争解決手続代理業務試験）
厚生労働省の発表によりますと以下のとおりです。
昨年11月17日（土）に全国１２都道府県で実施された第８回試験の結果
（１）受験者数 1,428人
（２）合格者数 861人
（３）合 格 率 60.3％
〔合格基準〕
100点満点中、55点以上、かつ、第２問は10点以上とする。
〔 配 点 〕
第１問は、70点とする。第２問は、30点とする。
特定社労士試験 合格者のみなさまへ
奇跡的に生まれた特定社労士実務教材
『労働紛争解決実践マニュアル』
はじめて、労働事件を受任したときのことです。
運送会社の配送員として働く方からの相談でした。
このご時世で正社員として働けることになったことが嬉しくて、会社に認められようと、朝は早くから夕暮れまで連日必死に働きました。
給料は、家族３人がやっとで食べていける程度でしたが、それでも日々を感謝して毎日、暑い日も寒い日も、雨の日も風の日も変わらず真面目に働きました。
その甲斐あって、会社幹部に認められ、彼は配送センターの管理的な立場になろうとしていました。すべては順調でした。そう、あの人のやっかみを受けるまでは。
相談者の昇進によって、もともとの管理者は、別の配送センターに異動になるという噂が立ち始めました。
本人にとっては気が気ではありません。最初は妬み事を言う程度でしたが、気の弱い相談者は何もすることができません。
そのうちに嫌がらせはエスカレートしていきました。さらに上の上司に良からぬことを吹き込み、専従組合の書記長まで巻き込んで、３人で夜８時に相談者を職場に呼び出し、狭い個室にとどめ「お前は、幹部から睨まれている。この会社で死者がでても、刑事出身の顧問がいるからもみ消すことができる。」などなど、数時間に渡って脅されることもありました。
不安が募った結果、相談者は退職届を提出してしまいました。
職場から離れ冷静になってみると、おかしなことに気づきます。
そして、ホームページで発見したのが、私の事務所でした。
電話での相談で、彼の誠実さは十分すぎるほど伝わってきました。
言っていることは嘘ではないということも確信しました。話の筋道もしっかりしておかしな点もありません。ただ、問題がありました。相談者は横浜で私の事務所は福岡だったということです。
当時、特定社労士制度はなく、社労士にはあっせん代理権はあったものの、特定社労士ほどの権限はありませんでした。労働事件を扱っている社労士は皆無に近く、私の事務所にたどり着くまでに、５〜６件の社労士事務所に相談したが、いずれも断られたということです。
「費用を考えると遠すぎる・・・」。しかし、彼はわずかに残ったお金でこれから就職先が見つかるまで、生活していくのがやっとです。
私は、すべての費用を含めて５万円で依頼を受任しました。
「こんな不当なパワハラが許されていい訳がない。」
私は、社労士としての使命感に燃えていました。詳細に本人から電話やメールで状況を聴き取り、徹底的に法令や判例・裁判例を調べ上げ、何日もかけて完璧なあっせん申請書を完成させました。
「これできっと解決できる！」
あっせん期日当日、私は、自信と確信に満ちて、福岡から羽田に向かいました。
全国を又にかけ活躍する社労士のイメージを自分に重ねたものです。
しかし、私の自信も希望も社労士としての自負の念もすべて粉々に砕け散りました。 私にあったのは、依頼者を救いたいという強い思いだけで、労働事件がいかなるものかを理解していないまったくの素人であることを思い知らされました。
相談者には、「会社に対して言うべきことを言えただけで、よかったです。応援していただき本当にありがとうございました。」と言っていただきました。
資格者でありながら結果がだせない無力さ。私は、帰りの機内で泣きました。
結果が出せなければプロではない。
この事件をきっかけに私は自分にそう言い続けました。
そして、ひるむことなく、あらゆる労働事件を受任しまくりました。
失敗の連続でした。いくらやっても思うように解決できない。苦悩の連続でした。 「社労士が労働事件なんてできない。社労士本来の業務に専念した方がいいよ」
周りの社労士からは、そう言われ続けました。
当時は、労働紛争解決業務で、社労士事務所を運営することは、不可能と考えられていたからです。
労働紛争解決業務を進める中で、一つ一つ学んでいきました。
相談の受け方、書類の書き方、交渉の進め方・・・
実務上でしか知り得ない多くの知識を得ました。
特定社労士研究会の会員や提携弁護士、認定司法書士の先生方と密に会議を行い、そこからさらに工夫が生まれ、気がついてみると当会で扱った受任事件は２００件をゆうに超えていました。
社労士が、労働紛争解決業務をメイン業務とすること。
まさに、不可能が可能になった奇跡の瞬間だと感じています。
これから、プロの特定社労士を目指す先生方の夢が一日でも早く実現できるようにという思いを込めて３年半の年月をかけて完成させたものが、この奇跡の業務を体現させた奇跡の教材『労働紛争解決実践マニュアル』です。
一人でも多くの先生がプロの特定社労士として活躍されることを心の底から願ってやみません。
平成２５年３月１９日
特定社労士研究会 代表 特定社会保険労務士 村上 宏史
使用者側・労働者側業務双方の業務対応
社会保険労務士のためのADR業務講座
『労働紛争解決業務 実践マニュアル』
DVD３枚（5時間40分）・テキストA4版110頁
特定社労士研究会 編
あっせん・調停代理、労働組合団体交渉、労基署是正勧告、労働審判対応業務
労使双方の依頼に対応した実務経験に基づいた社労士のため実務実践講座です。
労働トラブル依頼に即対応できるような内容構成と充実したサンプル資料
第１講 特定社労士業務 １ 紛争解決業務とは
２ 社会保険労務士の権限
３ 紛争解決業務の概要
４ 紛争解決業務のすすめ方
５ 事例研究
相談票 （資料番号１）
委任契約書 (資料番号２）
料金表（資料番号３）
第２講 使用者側の紛争解決業務 � あっせん代理業務
あっせん申請書 （資料番号４）
陳述書（資料番号５）
あっせん開始通知書（資料番号６）
答弁書（資料番号７） � 労基署調査対応業務
通告書（内容証明郵便)（資料番号８）
連絡文書（監督官から)（資料番号９）
是正勧告書 （資料番号10）
報告書（資料番号11）
合意書（資料番号12）
是正報告書（資料番号13）
� 団体交渉対応業務
団体交渉申入書（資料番号14）
会社回答書1 （資料番号15）
団体交渉打合せ資料 （資料番号16）
和解案の提案書（資料番号17）
会社回答書2 （資料番号18）
労働組合回答書 （資料番号19）
協定書（資料番号20）
第３講 労働者側の紛争解決業務 � あっせん代理業務
委任状（資料番号21）
通知書（内容証明郵便)（資料番号22）
あっせん申請書（資料番号23） 理由書（陳述書) （資料番号24）
� 労基署申告業務
通知書（内容証明郵便) （資料番号25）
回答書（内容証明郵便)（資料番号26）
申告書（資料番号27）
� 労働審判対応業務
請求書（内容証明郵便)（資料番号28）
弁護士からの回答書1 （資料番号29）
（内容証明郵便）
弁護士からの回答書2 （資料番号30）
労働審判手続申立書（資料番号31）
答弁書 （資料番号32）
準備書面（資料番号33）
労働審判申立手数料（資料番号34）
【 価格 】 一般価格 52,500円
期間限定価格 ２９，８００円（消費税・送料込）
内容説明・・・
不要な内容を省き洗練した内容のみでの約５時間３０分間の収録を行ない
実際に使用した申請書等をベースに約３０点の豊富な資料を掲載した１１０頁
のテキストに仕上げることができました。労働組合や弁護士とのやりとりなど
紛争解決業務の現場の生の状況を実体験できるものです。
今回の講座で実務に必要な情報、知識、技術で今もつすべてを出し切るこ
とができたこととともに、必ずや社労士の先生方が実践できるような内容・
構成にまとめることができたと考えております。
労働トラブルがおこったとき、社会保険労務士はいかにして紛争を解決す
ることができるのか？当事者間での直接の交渉、労働局や社労士会労働紛争
解決センターでのあっせん・調停、労働基準監督署を介しての紛争、労働組
合との団交、労働審判など労働紛争はさまざまな場面が想定されます。
そういった中で、社会保険労務士（特定社労士）が、与えられた権限の中
でいかに解決に導いていくべきかを、実例を題材にして作成した資料をベー
スに実践的な解決方法を、実際に先生方が依頼を受けたとしても、問題なく
申請書類等が作成でき、速やかに業務を行なうことができるように構成して
います。
あっせん申請書、答弁書、内容証明郵便（請求書・弁護士からの回答書）
労基署への申告書・報告書・是正勧告書、労働組合との交渉文面、労働審判
の申立書・答弁書など３０点にも及ぶ豊富な実践的資料を掲載したテキスト
（A4判110頁）を使用してわかりやすく解説しています。
紛争解決業務に関する教材は、その数も少なく、また労働者側、使用者側
のどちらかの立場で制作されているものがほとんどです。
しかし、（特定）社労士が目指す紛争解決は、「和解」に向けて、早期に、
低廉に、ある程度譲歩しながら後にできるだけしこりを残さないように平和
的に解決することを目指しています。 訴訟代理人であれば、相手に配慮す
ることなく、こちら側の立場で、徹底的に主張しあい、強力な権限を持つ裁
判所に判決を出してもらえるのに対して、和解は、双方の合意が必要である
ため、相手方の状況や感情を読みとることが重要になってきます。
つまり、労働者・使用者双方の立場で業務の流れや進め方を理解しておく
ことが重要なのです。 そこで、今回の実践マニュアルは、労働者からの依
頼業務と使用者からの依頼業務の双方について解説をおこなっており、本当
の意味で紛争解決業務が実践できるものになっています。
もちろん、労働者、使用者のどちらからの依頼を受けても対応できるとい
う点でも充実した実践マニュアルといえます。
すべての資料が実際に使ったものを題材にして作成していますので、市販
のものその他、ほかでは絶対に入手できない特定社労士研究会オリジナルの
資料であり、実践的資料でもあります。
本教材は、『月刊 社労士』（全国社会保険労務士会連合会）平成２２年９月号でもご
紹介されました。
『労働紛争解決業務 実践マニュアル』の内容
今回の構成は、３部構成になっており、第１講では、社労士がおこなう紛
争解決業務の考え方を説明しています。また、紛争解決のためにどのような
業務ができ、それはどのような法令条文を根拠としているのかを解説してい
ますので、社労士法の理解を深め、これまでに経験したことのない問題にぶ
つかった場合でも、権限の中でどのような業務ができるのかを自ら考えなが
ら実践できる内容になっています。
さらに委任契約書の作成例とそのポイント、報酬額表の作成ポイント、紛
争解決業務のための相談対応を説明しています。第２講では、使用者側の依
頼を受けた場合のあっせん代理業務、労基署調査対応業務、団体交渉対応業
務
第３講では、労働者からの依頼を受けた場合のあっせん代理業務、労基署
申告業務、労働審判対応業務について、くわしく、わかりやすく解説してい
ます。これだけの幅広い業務についての詳細な実践実例教材は、ありません
でした。
また、これだけの業務範囲について社労士としての自らの豊富経験に基づ
き、社労士が社労士のために作成した教材は他にないものです。
最後に・・・
特定社労士研究会では、紛争解決業務の普及と簡裁代理権や労働審判代理
権の獲得を目指しているという方針は、会設立当初から一貫しているところ
です。
そのためにできるだけ低廉な価格でのご提供を考えております。前回の特
定社労士 実務セミナー（DVD）は、定価52,500円（特別価格38,300円）で
したが、今回はさらに低廉にし、できるだけ多くの方にご活用いただけるよ
うにとの思いで内容・分量ともに前回よりも充実させ、定価52,500円を特別
価格29,800円（消費税・送料込）にさせていただきました。
全国の総合労働相談センターに寄せられる相談件数は、1,10,9454件（厚生
労働省、平成23年度）といわれ、ますます労働トラブルは深刻なものとなっ
ていますが、社会保険労務士は、日々使用者や労働者と関わり、労働雇用環境
を熟知しています。また労働法についても専門とする唯一の国家資格者です。
さらに、われわれは、簡易迅速に紛争を解決する立場にありますから、弁護
士ほど高額な報酬でなくても業務としては十分に成り立たせることができます。
これだけの環境と条件がそろった中で、これを業務として活かさない理由は
どこにもないと考えています。 是非、先生方の経験と知識を労働環境改善の
ためにお役立ていただけることを願ってやみません。
お申し込みはメールフォームにて
LLC 西日本労務研究センター
特定社労士研究会 事務局
福岡市城南区鳥飼5-2-41-101
TEL：092−847-3636
FAX：092−407-7740
 by syarou-mura
第７回 特定社会保険労務士試験 合格発表
（紛争解決手続代理業務試験）
平成23年3月21日（水）に、第7回特定社会保険労務士試験（紛争解決手続代理業務試験）の合格発表があり、官報に掲載されました。
受験者1,675人に対して合格者は1,145人、合格率は68.36％で、過去最低だった昨年の54.05％を14.31％上回りました。
すべて論述式の試験で、受験者すべてが社労士であり63.5時間の特別研修を受講した方であっても３人に１人が合格する難関試験であることに変わりはありません。早い時期からの過去問の分析及び試験対策（知識習得や記述の練習）が合否に大きく影響してきます。
第１ 試験結果
（１） 受験者数 １，６７５人 （前回 １，６２８人）
（２） 合格者数 １，１４５人 （前回 ８８０人）
（３） 合 格 率 ６８．３６％ （前回 ５４．０５％）
第２ 合格基準
（１） 合格基準 １００点満点中、５６点以上、かつ第２問は１０点以上
（２） 配 点 第１問は、７０点満点、第２問は３０点満点
第３ 試験の出題の趣旨及び配点
１ 第１問について
小問（１） １０点
Xの主張に基づいて、Xの代理人である特定社会保険労務士として本設例において、懲戒解雇の無効を主張して、都道府県労働局長にYを被申請人としてあっせんを申請する場合の「求めるあっせんの内容」について、当事者間の権利関係を踏まえて請求すべき内容の記載を求めるものである。解答にあたっては、権利関係を踏まえての記載であるから訴状の「請求の趣旨」のように、権利関係に立った記載が必要であり、本件の設例においては請求すべき内容と権利関係の基本的理解及び請求すべき賃金額等を問うもの。
小問（２） ２０点
Y社の代理人である特定社会保険労務士として、本設例においてY社の行った懲戒解雇が正当であると主張する場合において、一般的な懲戒解雇の有効要件を前提に、本件においてその主張を基礎づける具体的事実の要旨を箇条書きをもって記載を求めるもの。本設例に関し、Yとして主張すべき法律要件となる事実の理解を問い、それを具体的な事実として構成する出題である。
小問（３） １５点
Xの代理人である特定社会保険労務士として本設例において、Y社側が解雇事由の一つとして主張する「P専門学校（建設経営コース）修了と学歴を詐称した」との主張に対する反論の要旨の記載を求めるもので、本件経歴詐称についての主張の試用期間満了解雇における法的な問題点の理解を問うもの。
小問（４） １５点
Ｙ社の代理人である特定社会保険労務士として、本設例においてYの行った本件懲戒解雇処分が、権利濫用で無効であると主張する場合において、その主張を基礎づける具体的事実の要旨を箇条書きをもって記載を求めるものである。本設例において、Xの行った行為の性質、態様、その他の事情に照らし、客観的に「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」に欠けると主張すべき具体的要件事実の理解を問うもの。
２ 第２問について
小問（１） １５点
特定社会保険労務士甲として、勤務していたB社を突然解雇されたので復職を求めたいとの相談・委任をAから受け、Aの代理人となってBを被申請人として都道府県労働局長に個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づくあっせん申請をした場合において、あっせん手続が進行している最中に、B社からB社の就業規則の賃金規定の改正についての助言の依頼があったとしたとき、甲はこの依頼を受けることができるかという、本件B社の依頼の性質、依頼者Aの利益を害するおそれ、職務の公正性、依頼者との信頼関係といった特定社会保険労務士としての倫理を問うもの。そして、結論とその結論に至る理由の双方の記載を求める出題である。
小問（２） １５点
特定社会保険労務士甲として、前記の事例において、甲が申請したあっせん手続は受理されたが、被申請人のB社があっせんに応じなかったため、あっせん手続は、「あっせん打切り」により終了し、「あっせん打切り通知書」の交付を受けた。ところが、あっせん手続終了後６カ月程して、B社から就業規則の賃金規定の改定の改正についての助言の依頼があったとき、甲はこの依頼を受けることができるかというもの。ただし、その前提としてAは甲に対して、あっせん手続終了後すぐに「再就職が決まったので、B社に対しては今後何の請求もしない。」旨伝えてきていたという事案である。６カ月程前に終了しているあっせん手続とその際の相手方であったB社からの依頼による社会保険労務士法第２条第１項第３号の業務を行うことについて、A 及びB社それぞれに対する信頼関係条どう考えるべきかという特定社会保険労務士としての倫理を問うものであり、その結論とその考察の過程・理由の双方の記載を求めるもの。 使用者側・労働者側のどちらにも対応
社会保険労務士のための
『労働紛争解決業務 実践ﾏﾆｭｱﾙ（DVD）』
DVD３枚（5時間40分）・テキストA4版110頁
特定社労士研究会 編
第１講 特定社労士業務 １ 紛争解決業務とは
２ 社会保険労務士の権限
３ 紛争解決業務の概要
４ 紛争解決業務のすすめ方
５ 事例研究
相談票 （資料番号１）
委任契約書 （２）
料金表 （３）
第２講 使用者側の紛争解決業務 �� あっせん代理業務
あっせん申請書 （４）
陳述書 （５）
あっせん開始通知書 （６）
答弁書 （７）
�供］�基署調査対応業務
通告書（内容証明郵便） （８）
連絡文書（監督官から） （９）
是正勧告書 （10）
報告書 （11）
合意書 （12）
是正報告書 （13）
�掘｜賃慮鮠賃弍�業務
団体交渉申入書 （14）
会社回答書１ （15）
団体交渉打合せ資料 （16）
和解案の提案書 （17）
会社回答書２ （18）
労働組合回答書 （19）
協定書 （20）
第３講 労働者側の紛争解決業務 �機，△辰擦鸞緲�業務
委任状 (21）
通知書（内容証明郵便） （22）
あっせん申請書 （23）
理由書（陳述書） （24）
�供］�基署申告業務
通知書（内容証明郵便） （25）
回答書（内容証明郵便） （26）
申告書 （27）
�掘］�働審判対応業務
請求書（内容証明郵便） （28）
弁護士からの回答書1 （29）
（内容証明郵便）
弁護士からの回答書2 （30）
労働審判手続申立書 （31）
答弁書 （32）
準備書面 （33）
労働審判申立手数料 （34）
【 価格 】 ２９，８００円（消費税・送料込）
内容説明・・・
不要な内容を省き洗練した内容のみでの約５時間３０分間の収録を行ない
資料も実際に使用した申請書等をベースに約３０点を掲載した１１０頁のテ
キストに仕上げることができました。労働組合や弁護士とのやりとりなど紛
争解決業務の現場の生の状況を実体験できるものです。
今回の講座で実務に必要な情報、知識、技術で今もつすべてを出し切るこ
とができたこととともに、必ずや社労士の先生方が実践できるような内容・
構成にまとめることができたと考えております。
労働トラブルがおこったとき、社会保険労務士はいかにして紛争を解決す
ることができるのか？当事者間での直接の交渉、労働局や社労士会労働紛争
解決センターでのあっせん・調停、労働基準監督署を介しての紛争、労働組
合との団交、労働審判など労働紛争はさまざまな場面が想定されます。
そういった中で、社会保険労務士（特定社労士）が、与えられた権限の中
でいかに解決に導いていくべきかを、実例を題材にして作成した資料をベー
スに実践的な解決方法を、実際に先生方が依頼を受けたとしても、問題なく
申請書類等が作成でき、速やかに業務を行なうことができるように構成して
います。
あっせん申請書、答弁書、内容証明郵便（請求書・弁護士からの回答書）
労基署への申告書・報告書・是正勧告書、労働組合との交渉文面、労働審判
の申立書・答弁書など３０点にも及ぶ豊富な実践的文例を掲載したテキスト
（A4判110頁）を使用してわかりやすく解説しています。
紛争解決業務に関する教材は、その数も少なく、また労働者側、使用者側
のどちらかの立場で制作されているものがほとんどです。
しかし、（特定）社労士が目指す紛争解決は、「和解」に向けて、早期に、
低廉に、ある程度譲歩しながら後にできるだけしこりを残さないように平和
的に解決することを目指しています。 訴訟代理人であれば、相手に配慮す
ることなく、こちら側の立場で、徹底的に主張しあい、強力な権限を持つ裁
判所に判決を出してもらえるのに対して、和解は、双方の合意が必要である
ため、相手方の状況や感情を読みとることが重要になってきます。
つまり、労働者・使用者双方の立場で業務の流れや進め方を理解しておく
ことが重要なのです。 そこで、今回の実践マニュアルは、労働者からの依
頼業務と使用者からの依頼業務の双方について解説をおこなっており、本当
の意味で紛争解決業務が実践できるものになっています。
もちろん、労働者、使用者のどちらからの依頼を受けても対応できるとい
う点でも充実した実践マニュアルといえます。
すべての資料が実際に使ったものを題材にして作成していますので、市販
のものその他、ほかでは絶対に入手できない特定社労士研究会オリジナルの
資料であり、実践的資料でもあります。
『労働紛争解決業務 実践マニュアル』の内容
今回の構成は、３部構成になっており、第１講では、社労士がおこなう紛
争解決業務の考え方を説明しています。また、紛争解決のためにどのような
業務ができ、それはどのような法令条文を根拠としているのかを解説してい
ますので、社労士法の理解を深め、これまでに経験したことのない問題にぶ
つかった場合でも、権限の中でどのような業務ができるのかを自ら考えなが
ら実践できる内容になっています。
さらに委任契約書の作成例とそのポイント、報酬額表の作成ポイント、紛
争解決業務のための相談対応を説明しています。第２講では、使用者側の依
頼を受けた場合のあっせん代理業務、労基署調査対応業務、団体交渉対応業
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第３講では、労働者からの依頼を受けた場合のあっせん代理業務、労基署
申告業務、労働審判対応業務について、くわしく、わかりやすく解説してい
ます。これだけの幅広い業務についての詳細な実践実例教材は、ありません
でした。
また、これだけの業務範囲について社労士としての自らの豊富経験に基づ
き、社労士が社労士のために作成した教材は他にないものです。
最後に・・・
特定社労士研究会では、紛争解決業務の普及と簡裁代理権や労働審判代理
権の獲得を目指しているという方針は、会設立当初から一貫しているところ
です。
そのためにできるだけ低廉な価格でのご提供を考えております。前回の特
定社労士 実務セミナー（DVD）は、定価52,500円（特別価格38,300円）で
したが、今回はさらに低廉にし、できるだけ多くの方にご活用いただけるよ
うにとの思いで内容・分量ともに前回よりも充実させながらも29,800円
（消費税・送料込）にさせていただきました。
全国の総合労働相談センターに寄せられる相談件数は、1,075,021件（厚生
労働省、平成20年度）といわれ、ますます労働トラブルは深刻なものとなっ
ていますが、社会保険労務士は、日々使用者や労働者と関わり、労働雇用環境
を熟知しています。また労働法についても専門とする唯一の国家資格者です。
さらに、われわれは、簡易迅速に紛争を解決する立場にありますから、弁護
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平成22年2月15日発売
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特定社労士研究会 事務局
福岡市南区井尻3丁目10−12政都ビル410
TEL：092−584−9688
FAX：092−584−9689
by syarou-mura
第７回 紛争解決手続代理業務試験
〔総 評 〕
第７回本試験は、大問２題、小問６題のすべて論述形式で、第１問が労働問題について労働者と使用者双方の言い分を読み取りながら解答するもの、第２問は特定社会保険労務士の権限と倫理に関して依頼者からの依頼を受任できるかどうかについて、結論と理由を答える問題で、第１問の小問数が１題減ったことを除けば、過去6回の試験と同様の出題でした。
第１問・・・
今回は、懲戒解雇に関する問題で、過去６回の出題も、解雇又は雇止め等退職に絡むテーマであったため、対策がとりやすい出題だったといえます。
小問（１）の「求めるあっせんの内容」を記述する問題は、地位確認に関するもので、毎回の出題ですので確実に得点したいところです。ただし、会社が財団法人であり、遅延損害金の利率が５％になる点は、かなり難易度の高い出題だったといえます。
小問（２）及び（３）の具体的主張事実に関する問題は、裁判例などに基づいた懲戒処分の有効要件及び解雇権濫用法理を踏まえながら具体的事項を整理して、使用者及び労働者の双方の立場で、それぞれにとって有利な事情をとりこぼさないように注意して記載していくことがポイントになりました。
小問（４）は、本件紛争の解決に向けて、「法的見通しの考察」及び「解決の方向」について問うもので、過去の裁判例等を踏まえて裁判ではどのように判断されるのかという客観的かつ冷静な分析・予想と、それを踏まえた上でのXの代理人としての解決の方向を考えさせる問題でした。「考察した法的見通し」と「解決の方向」について、例年は合わせて２５０字程度で記載させていたものを、今年の出題は、別々に２００字で記載させていることから、裁判例等を踏まえた上での実践的な知識や判断力に重点をおいた出題であったといえます。
第２問・・・
特定社会保険労務士の権限と倫理に関する問題です。依頼を受けることが「できる」「できない」ということよりも、社会保険労務士法第１６条（信用失墜行為の禁止）とその中でも特に厳格に制限された法第２２条（業務を行い得ない事件）及びこれらに関する通達の理解、法令間の均衡等の検討過程を記述することに重点をおいた出題は例年どおりです。
小問（１）は、あっせんが継続中に紛争の相手方から、就業規則の賃金規定の改正についての助言の依頼を受けることができるかどうかについて、本依頼が紛争解決手続代理業務ではないことから社労士法第２２条の制限を受けるものではないという点だけにとどまらず、もう一歩踏み込んで、同法第１６条を踏まえて言及できるかどうかがポイントになった問題です。過去問を解いておけば比較的容易に解答できたと思います。
小問（２）は、あっせんがすでに終了し、６カ月程経過後の相手方からの依頼である点やAがB社に対しては何らの請求もしない旨を伝えてきたことを法令に照らしてどのように評価していくかを解答していく問題ですが、倫理に関連する判例などを体系だてて整理しておかないと解答しにくい出題です。前年と比較して、文章量は約１割減少していますが、問題の難易度は、第１問はやや易、第２問はやや難でトータルとして平均的な問題でした。以上のことから、合格点は５５点（但し第２問は１０点以上）、合格率は６０％と予想されます。
by syarou-mura
第６回 紛争解決手続代理業務試験
〔 総 評 〕
※「合格予想問題集」又は「直前対策講座」をお申込みいただきました先生方には、『解答速報（解答例、予想配点及びくわしい解説）』を12月4日(土)にメール便にて発送いたしております。
第６回本試験は、大問２題、小問７題のすべて論述形式で、第１問が労働問題について労働者と使用者双方の言い分を読み取りながら解答するもの、第２問は特定社会保険労務士の権限と倫理に関して依頼者からの依頼を受任できるかどうかについて、結論と理由を答える問題で、過去５回の試験と同様の従来どおりの出題形式でした。
出題スタイルや設問パターン、出題範囲に大きな変動はなく、過去問や当会の予想問題集及び第６回 直前対策講座(DVD)で十分に対応できる設問でした。
第１問・・・
今回は、試用期間の解雇に関する問題で、過去５回の出題も、解雇又は雇止め等退職に絡むテーマであったため、対策がとりやすい出題だったといえます。
小問（１）の「求めるあっせんの内容」を記述する問題は、地位確認に関するもので、毎回の出題ですので確実に得点したいところです。
小問（２）の具体的主張事実に関する問題は、試用期間の解雇においても、労働契約法第１６条の「客観的合理性」及び「社会的相当性」を満たす必要があり、判例法理から要求される具体的事項を整理して記載していくと解答しやすかったと思います。5項目中３項目は得点したいところです。
小問（３）は学歴詐称が解雇理由となるための要件、小問（４）は就業規則の「周知」のための要件に関する知識を問うもので、いずれも裁判例まで踏み込んだ知識が要求されるやや難易度の高い問題でした。
小問（５）は、本件紛争の解決に向けて、「法的見通しの考察」及び「解決の方向」について問うもので、過去の裁判例等を踏まえて裁判ではどのように判断されるのかという客観的かつ冷静な分析・予想と、それを踏まえた上での代理人としての解決の方向を考えさせる問題でした。
特定社労士として、法知識及び実務能力を判断することに重点をおいた出題内容であることに変わりはなく、問題の難易度は過去５回と比較して標準的であったといえます。
第２問・・・
特定社会保険労務士の権限と倫理に関する問題です。依頼を受けることが「できる」「できない」ということよりも、社会保険労務士法第１６条（信用失墜行為の禁止）とその中でも特に厳格に制限された法第２２条（業務を行い得ない事件）及びこれらに関する通達の理解、法令間の均衡等の検討過程を記述することに重点をおいた出題でした。
小問（１）は、紛争の相手方法人の常務取締役が近親者（弟）であった場合、どのような問題点が想定され、法第１６条に照らして法的制限を受けるべき事案かどうかを検討していきます。論点はつかみやすいので、ここで確実に得点しておきたいところです。
小問(２）は、本件とは関連のない相談を受けた法人を相手方として、紛争解決手続代理業務を行うことについて、法第２２条及び通達と法第１６条との法令・通達間の均衡を考慮して、法的拘束を受けるべき事案かどうかを検討させる問題でやや難解な出題でした。 前年と比較して、文章量は約４０パーセント増加したものの、問題の難易度は、第１問は前回並み、第２問は平易化しています。
以上のことから、合格点は６０点（但し第２問は１０点以上）、合格率は７０％と予想されます。
by syarou-mura
平成２２年１１月２０日（土）に第６回特定社会保険労務士試験（紛争解決手続代理業務試験）が実施されました。
本試験の問題は以下のとおりです。なお、本試験についての特定社労士研究会の総評は、近日発表の予定です。
第６回 紛争解決手続代理業務試験
第１問 別紙記載のX及びY社の「言い分」に基づき、以下の（１）から（５）までに答えなさい。
小問（１） 本件について、Xの主張に基づいて試用期間満了による解雇を争い、特定社会保険労務士としてXを代理して都道府県労働局長にあっせん申請をするとして、当事者間の権利関係を踏まえて記載するとした場合の「求めるあっせんの内容」はどのようになりますか。解答用紙第１欄に箇条書きで記載しなさい。
小問（２） Y社の代理人として、Y社の行ったXに対する本件試用期間満了による解雇は有効であると主張する場合、その主張を基礎づける具体的事実として重要と思われる事項を、例えば『P専門学校（建設経営コース）修了と学歴を詐称した。』といった要領で簡潔に、かつこの主張以外の具体的主張事実について、５項目を解答用紙第２欄に箇条書きで記載しなさい。
小問（３） Xの代理人として、Y社の行ったXに対する本件試用期間満了による解雇につき、Y社側が解雇の事由の一つとして『P専門学校（建設経営コース）修了と学歴を詐称した。』と主張した場合、これに対しどのように反論をしますか。その要旨を解答用紙第３欄に２５０字以内で記載しなさい。
小問（４） Y社の代理人として、X側が本件について『試用期間について明示がなく、就業規則は渡されていないので、見ていないこと及び中途採用者で課長という地位を特定した採用なので、新入社員の場合ではないため、いずれにしても試用期間の定めの適用がない』と主張した場合、これに対しどのように反論をしますか。その主張の要旨を解答用紙第４欄に２００字以内で記載しなさい。
小問（５） Xの代理人として、本件事案について個別労働関係紛争の解決の促進 に関する法律に基づく「あっせん手続」において、本件紛争の法的見通しを考慮し、それを踏まえ解決を図るとした場合、どのような内容による解決が妥当と考えますか。「考察した見通し」及び「解決の方向」について、解答用紙第５欄に併せて２５０字以内で記載しなさい。
第２問 特定社会保険労務士甲は、従業員５０名ほどのB株式会社に勤務していたAから、B株式会社を生産縮小に伴う配転拒否を理由に解雇されたので、復職を求めてAの代理人として都道府県労働局長に対するあっせん手続を申請して欲しいとの相談を受けた。以下（１）及び（２）のそれぞれの場合について、その結論と理由を２００字以内で記載しなさい。
小問（１） 甲の弟がB株式会社の常務取締役の地位に就いている場合、甲はAの依頼を受けることができますか。
小問（２） 甲はAから相談を受ける６カ月程前に、商工会議所の無料相談会でB 株式会社から就業規則の残業手当の計算方法の変更についての相談を受け、その場で指導したことがあった場合、甲はAの依頼を受けることができますか。
別 紙 １
〔��の言い分〕
１．私は、平成２２年７月１日付をもってY建設株式会社に営業担当課長として雇用されました。
２．私は、Y社より、入社日の７月１日から３カ月間は試用期間であり、私の試用期間中の勤務状況や入社時の経歴詐称等を理由にY社の従業員としては不適格であるとして、試用期間満了日の同年９月３０日付をもって本採用拒否による解雇を通告されました。しかし、私は採用時にY社から、試用期間の明示を受けておらず、また、私は、職務経験者として課長との地位を特定して採用されており、新卒者とは違いますので試用期間の適用は当然ないはずです。
３．Y社は、就業規則に「新たに採用した者は、３カ月を試用期間とする、試用期間中に従業員として不適格と認めた場合には本採用せず解雇する。」と書いてあるとのことですが、就業規則のつづりはロッカールームの掲示板の横にぶらさげてあるだけで、渡されておらず、私はその内容を見ていません。
４．採用にあたって、賃金は月額給与とし、基本給３２万円、役職手当５万円、営業手当３万円、家族手当１万５０００円、通勤費は実費（月額６０００円）を通勤手当として支給することと定め、賞与は業績に応じて会社が決定して支給するが、今までの実績としては年間３カ月分以上は出されているということでした。本件賃金の支払いは月末締切で当月２０日払いです。
５．会社は、私が学歴を詐称しているといいますが、そんなことはありません。K大学卒業後に入学したP専門学校の建設経営コースは、途中で就職活動など多忙のため中退しました。しかし、履修科目は若干残っていましたが、専門学校ですから実力が備わればよいので、コース修了と記載しました。損害保険代理店の会社は、R設計事務所退職後雇用保険から給付を受けて いた平成１７年秋頃に友人に誘われ、共同経営者となりましたが、同社の仕事はほとんどしておらず、名目的なものなので、履歴書には書きませんでした。登記簿上は代表取締役となって残っているようですが、これは形式上のことです。
これらの学歴や経歴のことは、R設計事務所やH建設株式会社でも、従事業務とは直接関係ありませんので、全く問題にはなりませんでした。したがって、これはY社の言いがかりです。
６．R設計事務所には、アルバイトとして雇用され６カ月後に１年契約の嘱託雇用となり、設計補助を担当しました。しかし、営業や現場監理の業務も応援として時々行っていました。同社では大部分の社員が業務委託的な期間一年の契約による嘱託であり、嘱託といっても正社員と同じなので、職務経歴書には正社員となった旨の記載をしました。その後大手のH建設株式会社に採用されて同社の建築営業部に所属し、営業事務主任となり事務に従事していましたが、時には営業出張も行う一方で、技術課の工事積算事務の手伝いも行い、また、木造建築現場の責任者を毎年数カ所以上は担当していました。現場では「所長」と下請の人などからは呼ばれていましたので、現場所長も経験と職務経歴書には記載しました。
私は、両社で地方自治体営業の仕事は直接行ってはいませんが、周りの者が担当しており、要領はわかっていましたので、「自治体営業等に経験と能力を生かしたい」と応募理由に記載しました。
７．入社したY社では、私に地方自治体関係の営業をまかせるといっていたのに、上司のS営業部長と同行営業を行わされました。S営業部長は旧式の人間でとにかく客先に顔を売ることが大事と心得ている人です。現在の公共工事は原則として入札による受注なので、できるだけ細部にわたる工事積算資料を入手することが中心なのでそのことを言いますと「新米のくせに生意気だ。大手のH建設株式会社と当社のような小企業では営業方針が違うのだ！大手企業から小企業の人間に頭を切りかえろ！」と怒鳴られ、私の言うことはとりあげてくれません。某市役所の建設課長との面談中、私はS営業部長 の態度について頭にきて同部長をたしなめたことがありますが、それも営業上の考え方の違いからです。
このような同部長との同行は苦痛でありパワハラですから私は同行営業を断り、単独営業を主張したのです。私はインターネットで予備知識を得てターゲットを絞って重点的な営業をすべきと考えて資料入手に努めていたのです。また、課長である私の部下は２名いますが、S営業部長と結託して私の言うことは聞かず無視されています。
８．ところで、私がそんな態度のS営業部長との同行では営業はできないと言って断ったことなど、一連の行為について、試用期間中なのに上司の業務命令を聞かず、上司に反抗的態度をとり、命じた工事積算もせず、パソコンばかり行い、経歴も詐称しているのは社員として不適格だとして、Y社は私を本採用せず試用期間満了をもって解雇したのです。
９．前述のとおり、私は経歴の詐称などはしていませんし、職務経歴書等は、私の希望や決意も加えて、採用されるための自己PR的に少しオーバーの表現をしましたがこの程度は許されるはずです。私が、Y社の課長として新しい営業方法に切り替えるために種々提言したことをもってY社が業務命令違反というのは不当であり、私の今までのR設計事務所、H建設株式会社における勤務経験を踏みにじるものです。私は、腹立ちまぎれに「こんな会社ではやっていかれない」と言ったことは事実です。欠勤したのはS営業部長などの会社のパワハラにより体調を崩したためです。なお、病院などには行っておりませんので診断書は出しておりません。いずれにしても、私はY社を良くしようと積極的にY社のために発言して行動してきたもので、何も不都合なことはしていません。もし、私の態度が誤解されたのなら改善するつもりであり、試用期間満了を理由に解雇される理由はないと思います。したがって、解雇無効を申し立てて下さい。
別 紙 ２
〔Y社の言い分〕
１．当社は、土木・建築関係の総合的な業務を行っています。社員は不況により減少して現在は２０名程度です。工事は下請や協力会社に発注して行っております。
２．平成２２年度から当社では今後の営業方針として市町村などの自治体や第 三セクター等への営業を拡大することを考えており、就職情報誌にこのような営業に適する人の募集広告を出しました。多数の応募者の中から採用選考し、面接の上、Xを７月１日付で３カ月の試用期間をもって採用しました。
３．Xから提出された履歴書の大学卒業後の履歴の記載は、次のとおりです。
平成１２年３月 Ｋ大学経済学部卒業
平成１２年４月 P専門学校入学（建設経営コース）
平成１４年３月 同校同コース修了
平成１４年４月 R設計事務所入所
平成１７年９月 同所退職
平成１８年４月 H建設株式会社入社
平成２２年３月 同社退職
４．提出された職務経歴書には、次のとおり記載されていました。「K大経済学部を卒業したが、建設関係の仕事をしたいのでP専門学校の建設経営コースに入学し、同コース修了後、直ちにR設計事務所に入所し、６カ月のアルバイトを経て正社員となり、営業を３年間担当し、現場監理も行った。その経験を活用し、H建設株式会社に入社し、約４年間の営業 担当。現場所長も経験。」
また、当社応募理由として、「R設計事務所の３年間の営業担当、H建設株式会社の営業４年の勤務経験を生かし、貴社の指向する地方自治体、特に第三セクター等への営業について経験と能力を生かしたいため。なお、工事積算についても精通しているので、入札業務にも力を発揮したい。」と記載。
５．提出された履歴慮や職務経歴書をもとに面接しましたところ、同書記載のとおりのことを述べ、R設計事務所は地方の美術館建設や文化財の補修も行い、地方自治体に強いことで有名であり、H建設株式会社も大手で、当社の求める人材にピッタリと考え、営業課長というポストで採用することとしました。
６．採用後のXの勤務ぶりは、８月中旬までは普通でしたが、その後ことごとく当社の営業のやり方を批判するようになり、上司と感覚があわない、当社のような旧式な営業方針にはついていけないとか、８月下旬には某市の建設課長と面談中、突然同行のS営業部長を「積算資料を貰わないで何のために来たのですか。世間話をしている時代ではないですよ。」と急に怒鳴って相手をびっくりさせ、上司を時代遅れの人間との印象を与え誹謗するという非常識な行動をとりました。それ以降は上司であるS営業部長との同行営業を拒否し、一人で自由に営業をさせてほしいと言いだし、「入社早々なので仕事を 見習え」と注意すると、「自分は課長だ、好きにさせてもらう」と外回りをせず、パソコンばかりにかじりついています。また、工事積算を命じたら資料が不十分だと言って拒否しました。普通ならその範囲で積算できますので強く命じたところ、工事積算は補助的にしか従事しなかったと言い訳をしました。上記のような行動について再三注意しましたが、自分のやり方というものを主張するばかりで改善しません。そして、９月に入り「欠勤する」旨を電話で連絡しただけで、２日連続で欠勤しました。出勤後理由を聞いたら疲れたので休養のためだったということでした。
また、「こんな会社なんかにいられない」と同僚に言ったりしたそうなので、本当は転職活動のために休んだものと思われます。
そこで、Xの勤務状況に不信を持ちましたので、当社の社員の中でR設計事務所に友人がいましたので、その人を通じて聞いたところ、次のことが分かりました。R設計事務所では正社員ではなく、最初アルバイトで入り６カ月くらい勤務した後に１年契約の嘱託社員となり、仕事は主に設計の補助で あったこと、営業や現場監理は担当させていなかったこと、R設計事務所で正社員にしなかったのは上司の指示を聞かず独善的な仕事をするためで、３回目の期間満了で打ち切ったこと、K大卒業後入学したP専門学校には、ほとんど出席しておらず、途中で退学し、コースの修了はしていない、とのことです。
また、R設計事務所退職後、友人と損保の代理店の株式会社をつくり代表取締役に就任して、当時R設計事務所にも営業にきたとのことです。そこで登記簿をみますと現在も代表取締役をしており、このことは履歴書に書いていません。兼業について故意に秘匿したとしか思えません。
７．H建設株式会社に関しても、営業は担当せず内勤で、現場所長などは命じていないとのことでした。
８．そこで、入社以来のXの勤務態度からみても、また採用上の経歴の重大な詐称や職歴の不実記載をしており、過去の経験と手腕に期待し、課長という地位で採用したのですが、Xにそのような能力はなく、当社従業員としての適格性を欠きますので、本採用はできませんので試用期間満了時の９月末日をもって３０日分の解雇予告手当を支払って解雇しました。
９．当社の就業規則では、「新たに採用した者は、３カ月を試用期間とする。試用期間中に当社従業員として不適格と認めた場合には本採用をせず解雇する。」との規定があり、就業規則は掲示板の横に備えつけて周知しています。従前から中途採用者こそ適格性が大切なので、試用期間は当然適用し、今まで例外はありません。本人も試用期間であることは承知していたと思います。なお、給与はXの言い分のとおりです。
１０．当社のような社員の協調性が第一の小さな会社ではXのような人は会社全体のチームワークに悪影響を及ぼし、到底本採用できませんので、試用期間満了をもって解雇しました。
以上
合同会社 西日本労務研究センター
特定社労士研究会
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〜平成２２年度 第６回特定社会保険労務士試験 対策教材〜
■「特定社会保険労務士試験 合格予想問題集」（実践演習教材）
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〜社会保険労務士のための 労働紛争解決業務 実務力養成教材〜
■「社会保険労務士のための 労働紛争（ADR）解決業務 実践マニュアルDVD」
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by syarou-mura
最新 平成２１年度 個別労働紛争解決制度施行状況
（平成２２年５月２６日付、厚生労働省発表の内容）
■ 総合労働相談件数 1,141,006件（6.1％増＊）
■ 民事上の個別労働紛争相談件数 247,302件（4.3％増＊）
■ 助言・指導申出件数 7,778件（2.4％増＊）
■ あっせん申請受理件数 7,821件（7.5％減＊）
【＊ 増減率は、平成20年度実績と比較したもの】
平成21年労働関係民事通常訴訟事件の新受件数 3,218件（平成20年 2,441件）
平成21年労働審判事件の新受件数 3,468件（平成20年 2,052件）
あっせん申請受理件数については、年度途中にリーマンショックが発生した平成20年度と比べる減少していますが、平成19年度との比較では、9.4％増であり、平成21年の労働訴訟（30％増）や労働審判件数（70％増）が急増していることを考慮すると全体的な労働社会情勢としては、労働紛争は、急激な増加傾向にあると言えます。
社会保険労務士にとっては、企業の労務管理を扱う立場として、労働紛争の早期解決のための「あっせん制度」の活用とその代理業務の必要性がますます高まってくるものと考えられます。
平成２２年５月２７日
特定社労士研究会
代表 村上 宏史
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by syarou-mura
特定社労士試験 合格法！！
特定社労士試験は、「個別労使紛争に関する問題」と「社会保険労務士の権限と倫理に関する問題」の大問２題で、第１問は小問が５つ、第２問は小問が２つ、合計７つの小問で構成され、すべて論述式の問題です。
配点は大問１が７０点、大問２が３０点、合格ラインは、合計点が６０点以上、大問２が１０点以上が目安です。
試験に合格するためには、まずは、論述式になれることが最優先です。頭ではわかっていても文章にまとめるというのは意外と難しいものです。
試験時間は２時間、１問あたりたった１７分で、文章を読んで理解し、解答を考えて２５０字程度でしっかりとした文章にまとめるというのは至難の業です。
事実、受験者全員が社労士資格をもっていてしかも長時間の特別研修を受けた方だけが受験しているにもかかわらず、３人〜４人に１人は不合格しています。
しかも、筆記用具は消すことのできないボールペンなどしか使えませんので、何度も修正することができません。
結局、文章にまとめる作業を事前におこなっていたかで、まず合否が決するということです。
そこで、重要なことは、出題の可能性のある良質な問題を本試験と同様に実際に論述してみることが重要です。
つぎに、労働紛争についての解雇や就業規則の不利益変更などの主要な判例法理を頭に叩き込むことと、倫理に関する条文や通達を暗記することが必要です。
まず、判例法理を直接問う問題は第１回本試験以外には出題されていません。しかし労働者や会社側の代理人としての主張事実をまとめる問題が毎回出題されていて、第４回試験では４０点分も出題されていますが、これなどは判例法理をしっかりと理解していなければ、解けない問題です。
そういうことで、主要な判例法理はおさえておきます。これができているかどうかでまた合否がわかれます。
最後に、いわゆる「倫理に関する問題」です。
倫理問題は、社労士法２２条（業務を行い得ない事件）を中心として、法１６条（信用失墜行為の禁止）や、第４回試験では、通達に関するものまで出題されています。
２２条は、丸暗記するぐらいに覚えこみ、「他の事件」かどうか、「受任した事件」かどうかなどパターンを覚え体系的に整理しておけば、瞬間的に解答できるようになります。
ここまで、くればほぼ合格は確実でしょう。
特別研修の総数５００ページにもおよぶ教材をすみずみ暗記しようとするのではなく、実際の過去問や類似問題をつかって「得点力」を身につけることを考えてください。
by syarou-mura
労働問題専門の頼れる法律家 「特定社労士」になろう！
厚生労働省の発表によりますと平成２０年度の総合労働相談件数は、ついに１００万件を突破し、1,075,021件になりました。あっせん申請件数も前年度比１８．３％増の8,457件です。
そのうち合意にまで達したのが2,647件で申請件数の３３．４％ということですから、紛争解決制度としては、十分に成果をあげているのではないかと思います。
特定社労士は、この都道府県労働局でのあっせん(調停)制度において当事者の代理人となって紛争を解決する制度です。
代理人ですから、あっせん申請や相手方との交渉、あっせん期日の陳述、和解契約の締結などを本人にかわっておこなうことができます。
これは、依頼者にとっては本当にこころ強いと思います。
HPなどを見ていると会社側や労働者側の特定社労士として活躍している先生を拝見します。
私も労働紛争解決業務は、３０件近くおこなってきましたが、会社からの依頼の場合、紛争を解決したあとは、たいへん信頼いただき、労務相談や手続業務はもちろんのこととして会社規程や人事評価制度、社員研修、経営に関わることまで幅広い業務をお任せいただいております。
特定社労士制度は、まだまだ新しい制度ですが、労働紛争の増加に合わせて、認知度やニーズはぐっと上がっていくことと思います。
特定社労士は、労働問題についての頼れる身近な法律家として、期待できる資格です。
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