2008年03月17日
労働保険(労災・雇用保険)加入手続き・年度更新手続はお済みですか?
●労働保険の年度更新の時期がきました

4月から労働保険の年度更新の時期になり、労働局から各事業所あてに書類(緑の封書)が送られ始めています。


労災保険は労働者がお一人でもいらっしゃる企業さまは必ず加入する義務があります。
給付も手厚く、入っていたほうが社長様にとっても、従業員の方々にとってもお得な保険です。


万が一加入してなかったとすると、勤務中や通勤中に事故が発生した場合、過去二年分の保険料を遡って徴収される場合がある上に、保険給付額の全額または40%を社長様が支払わなければならなくなります。


たとえば、月給30万円の従業員の方が死亡した場合は、一時金として1000万円、1級障害になった場合は、毎年313万円が労災保険から給付されます。

未加入で労災が発生すると社長様にとって大変なリスクになりますので、必ず加入手続きをお済ませになられますようお勧めいたします。

申請書作成のご依頼も承っておりますので、お気軽にご相談下さい。

 
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2007年03月13日
社労士にいよいよ簡裁代理権か!
『月間 社労士』によりますと、
政府の規制改革・民間解放推進協議会で、平成19年度以降、「社会保険労務士への簡易裁判所訴訟代理権付与」について検討するということです。

これで、社労士の訴訟代理権獲得が、かなり現実味を帯びてきたといえるでしょう!


訴訟代理権まで認められれば、あっせんで打切りになった場合でも、訴訟まで業として行うことができ、それよりもなによりも、認定司法書士のように、紛争の相手方との直接交渉権も認められる可能性が大であるということが、紛争解決代理を行う場合非常に大きいといえます。

訴訟代理権まであれば、「労働事件は社労士に依頼するもの」という社会的認知も高くなりますし、やるべき業務も増え、さらに報酬も十分採算性の合うものになっていくことは間違いありません。

どちらかというと経営者にしか認知されていなかった社労士が、訴訟代理人になることで一般の労働者からの依頼も受けられるようになり世間一般に認められるわけですから、本当に大きな業務拡大につながることでしょう。

しかし、注意しなければならないのは、ここには「社会保険労務士に認められている裁判外紛争における代理業務の実績等を注視し、簡易裁判所における訴訟代理を認める必要性や依頼者の利便性の向上への寄与の度合いを見極めつつ」という条件が当然ついています。

つまり、特定社労士が「あっせん代理」を中心とした、個別労働紛争解決の実績を見た上で判断するということです。

もはや、我々は、「とりあえず特定社労士資格はとっておこう」とか「まずはみんなで集まって勉強会から始めようか」とかそんな悠長なことをいっている状況にはないということを自覚しなければならないのです。

検討の議題にのぼる時を逸すれば、完全に社労士の訴訟代理権の話はたち切れになってしまうかもしれないからです。

電子申請の波が押し寄せ、申請手続きは社内で十分に対応できる時代がくることが必然の今、訴訟代理権を勝ち取るかどうかは、まさに「生命線」であると私は認識しています。

またコンサル、コンサルといってもいざ労働問題が勃発したときに、代理人となって社労士自ら対応できないようでは、経営者からの本当の信頼は勝ち取れないと思っています。

何はともあれ、実績です。とにかく、相談を受け、依頼され、紛争を解決という業務の第1歩が踏み出されなければ、実務未経験者だけでいくら勉強だけ行っても憶測の域をでない不毛な話合いになってしまいます。



あっせん代理を中心とした『労働民事法務』の実務集団である「特定社労士研究会」は、実務情報を発信し、これからも社労士の実績の蓄積と「プロ特定社労士」(業として労働民事法務を行っている特定社労士のこと)の育成に貢献し、最終目標である社労士の「訴訟代理権獲得」のために努めていきます。








 
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2007年02月20日
社会保険庁廃止!
社会保険庁が解体されます。

新しい名称は「日本年金機構」 ・・・・・業務も4分割するようです。

すごい名称ですね・・・。

滞納されている年金をがっちり回収するのはともかくとして、今度こそ、

無駄遣いや計算違いをなくしていただきたいものですね。

 
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2006年06月01日
トピックス6月1日
●少子化対策から・・・

政府・与党が平成18年6月中にまとめる、新たな少子化対策の概要が明らかになりました。

「0〜2歳児の児童手当増額」

児童手当の増額によって2000億円程度の財源が必要になり、それに伴い企業の負担額も増額されることが予想されます。


残業の賃金割増率の引き上げ

もなぜか盛り込まれています。

 さらに次世代育成支援対策推進法の改正が検討され、

企業の仕事と子育ての両立支援

が要求されつつあります。

そういった世の中の流れを反映して近年、妊娠を理由とした雇い止め解雇による労働紛争が激化し
労働局へのあっせん申請や訴訟へ発展している事例も見られます。

育児・介護規程などの整備や、社員の出産時の手続など、専門家にアドバイスを仰ぐことで適正な対策を図りましょう。


 
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2006年05月31日
『国民健康保険庁』(!)
ご注意!

ちょっとびっくりしましたので、皆様にご注意です。(河北新報より)

『国民健康保険庁』という架空組織名の督促状が、青森県などを中心に全国に郵送されていることが30日分かったそうです。

「連絡がない場合、国民健康保険の使用を停止する」「負担割合が変更されたので、連絡がないと保険証が使用停止になる」などと書かれ、連絡してきた相手に金の振り込みを要求する手口です。
厚労省などは悪質な架空請求とみて、電話しないよう呼び掛けています。

まず、こんな省庁は存在いたしません
あるのは、 『社会保険庁』だけです。

一般の会社員の方が入っているのは「社会保険」で、
自営業や退職された年配の方々が入っているのは「国民健康保険」と、言われていますね。

だから、「社会保険」が今話題の(!?)「社会保険庁」管轄で、「国民健康保険」は「国民健康保険庁」管轄・・・・・・ではありません!!!

「国民健康保険」は市区町村の管轄で、「社会保険」は、「社会保険庁」管轄なのです。

架空請求はいろんなところからやってきますね。

ご注意下さい。


 

 
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2006年03月29日
傷病手当金についてご存知ですか
●傷病手当金についてご存知でしょうか

これは業務外の災害で入院したときに給与の一部を補填するという制度です。

たとえば、業務外の災害で従業員の方が入院したとします。


こんなときに申請することにより、傷病手当金として給料の約60パーセントが支払われるのです。


社長様の中には、給料が0なのは気の毒だ、とのことで、何十パーセントか、特に半分ぐらいは支払ってあげようとされる方がいらっしゃいます。



しかし、申請したほうが給料の約60パーセントが保障されるのですから、
会社側が給料の何パーセントかを持ってあげるよりも、傷病手当金を申請してあげた方が、会社にとっても従業員にとってもお得ということです。



お互いがにっこりできたらいいですね。



 
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2006年03月24日
賃金は高ければ良いというものではありません
賃金について、「なかなか経営が思わしくないから、どうしても給与を上げられない。」という話は一般的です。


賃金が安ければ、社員の不満は溜まり、最悪 離職してしまうかもしれません。


雇用保険法に絡む通達では、賃金の3分の1を超える額が2か月連続で支払われず、社員が退職した場合、特定受給資格者として手厚く保護されています。

それだけ賃金の多寡は、労働者に影響を及ぼすことは間違いありません。

しかし、誤解が多いのは、「社員のやる気を出させたいのなら、賃金は高ければ高いほどよい。」と思われていることです。

しかし、これは間違いなのです。なぜなら、賃金が少ない場合は社員の不満要因になりますが、高いからといって社員のモチベーションを上げる効果はないからです。


こんなに高い給料を払っているのに、ぜんぜん頑張ってくれない。という不満を漏らす事業主の方がいらっしゃいます。


その社員は仮に今の2倍の給料を払ったとしても一瞬はがんばるでしょうが、きっとそのがんばりも長くは続かないでしょう。


ですので、いたずらに給料を上げるよりは、給与は不満を持たない額での設定が企業にとっては望ましいことになるのです。


 
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2006年03月17日
助成金について

現在、厚生労働省管轄の助成金は、細かく分けると50種類以上あります。


「会社・事務所の開業」・「新分野への事業展開」、「労働者の採用」、「定年の引上げ」に関する助成金がメインです。


助成金は、申請手続の面倒さはありますが、返済が不要であることが魅力的です。


今日はその中でも、比較的受給可能な助成金である「トライアル雇用」の助成金についてご説明したいと思います。



もうすでに活用されている事業主の方もいらっしゃると思いますが、ハローワークに求人をだされている方でも、割合的にはあまり活用されていないようです。


トライアル雇用は、最大3月間のお試し期間を設けて、事業主さまにとっては会社にあった人物であるかを十分に確認でき、また労働者側にしてみれば、職場の仕事や環境を実体験した上で、正社員になるかどうかを判断できるという使用者・労働者の双方にメリットのある制度です。


給付額は一月単位で5万円、最大3月間で一人当たり15万円受給できます。


トライアル雇用の結果、どうしても自社にあわないと判断して、残念ながら本採用に移行しなかったとしても助成金は支給されます。


ただ、注意しなければならないのは、トライアル雇用の期間は、期間限定の雇用であることを労働契約書で、明確にしておくことです。

就業規則で3か月の試用期間を設けていても、会社側からやめさせると解雇の問題が発生します。


トライアル雇用は、使用者・労働者の双方がなっとくした上で、正式な採用に移行しますので、労働問題の回避にもつながる上に、助成金まで支給される非常に使い勝手のよい制度といえます。


労働者の採用をお考えの事業主さまには、ぜひ活用していただきたい助成金の一つです。


 
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