終身雇用制が崩壊し、社員には同じ会社で一生を過ごすという感覚がなくなりつつあります。
企業へのロイヤリティー（忠誠心）は薄れ、何か納得できないことがあれば「やめてやる」という傾向にあります。
それと同時に従業員の権利意識は強まり、労働法に詳しい社員が増えてきています。
一生ひとつの会社で働くことを前提にしていた時代、社長や経営担当者の権限は絶大で、逆らう者があれば一喝するだけですんだものも、今では社員が労働法を盾に自己の権利を主張してくるようにもなりました。
これからの経営者・人事担当者は、企業の精神論を唱えるだけでなく、しっかりとした法律知識と問題社員の対処方法を理解しておかなければならないと言えます。
●まずは、就業規則の整備を！
就業規則はいわば「会社の法律」です。
世の中が法律に従って運営されているのと同様、会社も就業規則に基づいて運営されなければなりません。
たとえば、懲戒処分の事由などでも、具体的に「無断遅刻を続けて3回した場合は、給与の10分の1を減給する」などのように例示列挙して、その懲戒処分内容もはっきりさせておく必要があります。
「会社の風紀を乱したときは懲戒処分をする」といったあいまいな内容では、裁判などの紛争になったときにはほぼ勝ち目はありません。
また裁判には到らないまでも社員の納得を得ることはできません。
（納得の得られない理由で処罰するとその後の社員のモチベーションはぐっと下がってしまいます。）
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